Estudo publicado na primeira quinzena de janeiro pelo Center for Talent Innovation (CIT) lista 5 táticas para ter um local de trabalho inclusivo.
Durante 15 anos, o CIT pesquisou a dinâmica racial e de gênero no local de trabalho.
O estudo, realizado com a população estadunidense, aponta estratégias para mitigar o desequilíbrio no acesso e permanência de pessoas negras e latinos no mercado de trabalho, em especial nas grande corporações globais.
A investigação é norte americana, mas serve perfeitamente para países como o Brasil, onde o preconceito e as desigualdades de gênero e raça no mercado de trabalho são denunciadas há anos por grupos identitários, movimentos socais e organizações.
Para superar as barreiras sociais do preconceito, o CIT sugere 5 iniciativas a serem adotadas pelas empresas que o portal Socialismo Criativo leu com as lentes da realidade brasileira:
Há muitas razões para se adaptar a mudanças no local trabalho, uma das mais significantes é a diluição de fronteiras globais pelas Novas Tecnologias e o relevante crescimento de movimentos identitários. Por isso as empresas precisam de líderes com flexibilidade para um mundo, e mercado, em constate mudança.
A pesquisa aferiu que quando os profissionais de determinado local de trabalho se espelham em seus público-alvo a equipe dobra as chances de inovar e produzir resultados efetivos para os usuários finais.
Não importa o quão bem preparadas pessoas negras, em especial mulheres, são a realidade brasileira de discriminação racial impede que elas tenham assento na mesa. Companhias podem tomar medidas para romper com privilégios no espaço de trabalho e romper atitudes racistas, fazendo a inclusão acontecer de forma participativa. O estudo cita como exemplo uma empresa que desenvolveu um programa de liderança que não só coloca empregados de alto potencial na rota da gestão, mas também mira nos supervisores que selecionam os candidatos.
A iniciativa estimulou alteridade, fazendo com que supervisores reconheçam e controlem suas inclinações para nomear candidatos que são mais similares a eles próprios ao invés de reconhecer apenas performances de grandes candidatos. No estudo, funcionárias negras que passaram pela empresa, relataram se sentir mais engajadas e melhor preparadas para aproveitar a oportunidade. Mais importante ainda é os supervisores se comprometeram em oferecer a essas mulheres oportunidades de liderança pelo período mínimo de 1 ano.
Líderes precisam criar um ambiente seguro para equipes onde todos os empregados possam falar, ser ouvidos, e se sentir bem-vindos. Eles devem estar preparados para receber e acolher pessoas com deficiência, gays, lésbicas, transexuais, pessoas negras da mesma forma que agregam qualquer outra pessoa.
Essa é uma forma de estimular em toda a equipe a colaboração e o olhar diverso. Interagir com todos, sem distinção, fazendo perguntas a todos os membros da equipe, facilitar argumentos construtivos, dar retorno permanente. Além disso, os líderes das organizações podem criar condições para que a diversidade seja em si um valor. A ideia é aproveitar a capacidade criativa e multiplicadora de profissionais bagagem diferenciada, podendo contribuir com outros formatos de comunicação e soluções inovadores para o local de trabalho.
Corporações como American Express e Bank of America criaram programas que aceleraram o progresso de mulheres e pessoas negras nos postos de trabalho. A ação prevê o apoio de outro profissional mais experiente que oriente essas pessoas até que se apropriem totalmente da função atribuída. Os programas vão além, com duração não apenas nas primeiras semanas ou meses de trabalho, mas a longo prazo também.
A pesquisa do CIT mostra que um aconselhamentos de profissionais mais experientes não é suficiente. Uma interlocução de relevância faz toda diferença. O estudo, por exemplo, descobriu que mulheres negras que recebem suportem profissional são 81% mais condições estarem satisfeitas com o progresso de suas carreiras do que aquelas que não tiveram orientações qualificadas.
Tenha certeza de que inclusão é um valor nuclear da organização e não algo que você faz apenas por conveniência momentânea. Crie instrumentos de rastreamento e monitoramento das ações de inclusão implementadas para medir o progresso delas e valorize os avanços conquistados. O estudo exemplifica um caso em que os líderes de uma empresa foram responsabilizados com 10% de seus bônus vinculados a seus objetivos.
O estudo do CIT aponta que, nos EUA, 63% dos homens e mulheres latinos não se sentem bem-vindos e incluídos nos locais de trabalho.
O mesmo grupo expressou não se sentir convidado a compartilhar ideias, ou até mesmo, não ter segurança de que suas proposições serão ouvidas ou valorizadas no trabalho.
Na pesquisa, as mulheres negras ganham destaque pela presença profissional cada vez maior no mercado de trabalho, com formação técnica e acadêmica e contribuições criativas relevantes para as empresas.
No entanto, assim como no Brasil, o crescimento educacional das mulheres negras não está refletido no posicionamento delas em cargos de liderança. É o caso de profissionais CEOs, aferiu o CIT, com poucas mulheres negras americanas ou latinas ocupando o cargo nas principais corporações dos Estados Unidos.
Um sintoma grave da falta de diversidade nos locais de trabalho, e o desconforto que ela gera, está no dado alarmante de que 61% dos profissionais LGBT brasileiros escondem sua orientação no trabalho, diz pesquisa registrada pelo portal de notícias HuffPost.